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  • 高級人才匹配研究

企業在面試高級人才的時候,往往因為對候選人看不透而難以決策,很多時候是等人才入職后才發覺不是自己想要的人,卻為時已晚。才精聘道多年的人才匹配研究與實踐總結出來,企業以上情況的出現,一方面是由于對中高端崗位的用人標準不能全面深入把握,另一方面是缺乏有效的甄選匹配方法。

一、甄選高級人才的難點 

什么是高級人才?我們可以把高級人才理解為公司中高層管理人員,以及核心關鍵業務崗位人員。這類目標群體一般都在不錯的公司里工作得不錯,離職意向不強烈,職業轉換需求隱形化;他們較少主動應聘,而在等待被獵;對職業發展慎重,重視個人品牌提升;在工作轉換時比較關注公司持續發展與職業平臺的提升。
      對高級人才的面試存在以下難點:
      1、高級人才一般年齡較大,為人處事相對成熟,在不同場合都能靈活表現,主導性較強。因此,經常出現面試官被面試者引導著思路走,脫離面試的初始目標,難以掌控面試局面。
      2、高級人才工作年限較長,工作經歷相對復雜,站在一定的高度看問題。這對面試官(特別是年輕面試官)的閱歷與視野是一種挑戰;
      3、對高級人才來說,復合性、深層次能力占主導,其工作績效是通過領導團隊間接實現的,面試官往往較難找到適當的切入點進行考察。

二、甄選高級人才的三重匹配性 

      對高級人才的甄選需要從宏觀到微觀進行系統性考察,不僅考察其與崗位的匹配性,還要考察其與企業的匹配性,以及與領導、團隊的匹配性,即不僅勝任工作,還能適應與融入既定環境,并能與相關角色的人較好合作。
      1、企業層面的匹配
      人才是在企業整體環境下工作的,能否認可、融入、適應、甚至改變環境是很重要的。首先,我們需要考察候選人的價值觀與公司的企業文化是否匹配,比如某企業倡導簡單與速度,而候選人卻非常認可大型國企“關系第一”的思想,明顯就不匹配。其次,由于公司戰略與所處發展階段,往往需要某種類型的人才,比如高速發展階段需要成就動機強、結果導向的人才,如果候選人成就動機很弱,就不符合公司需要。第三,還要考慮企業目前平臺與資源能否支持候選人個人發展所需,比如候選人很看重能帶領幾十人的團隊開展工作,但公司目前狀況根本不能滿足,也同樣不匹配。
      2、崗位層面的匹配
      崗位層面是一般企業都會考察的,比如知識、技能、經驗與業績,但這絕非面試的全部。其中,候選人的職業傾向與該崗位職業類型是否吻合非常重要,從職業錨的角度看,一般人的職業傾向包括以下幾種類型:專業型、管理型、獨立自主型、創造型、安全型。
      另外,還要考慮個性的因素,不同崗位需要不同個性的人去做,比如財務工作不適合大大咧咧的人去做。企業在招聘前應分析該崗位需要何種個性,再去對比候選人個性是否適合。
      3、領導與團隊層面的匹配
      這個層面的因素經常被人忽略,但卻極其重要,有句話說“大部分人是因為企業發展而進入公司,而又因為直接領導而離開公司”。因為人才進入企業后是與人打交道的,只有周圍的人都認可并配合其工作,才能取得較好績效。因此,我們需要考察候選人與其直接領導風格是否匹配,一般的領導風格分為六種類型:強制型、權威型、民主型、親和型、領跑型、輔導型。面試官可以這樣提問:“您怎么評價之前領導的風格?”,“您喜歡什么樣的領導風格,不能接受什么樣的領導風格?”
      除了招聘下屬外,對于招聘領導職位,也要考慮原有團隊需要什么樣的領導風格,如果找了一個風格很不匹配的人,是很難帶領好團隊的。對于一般的團隊成員,要考慮與其他團隊成員的相容與互補,團隊需要不同個性的組合,如果個性過于單一就會導致沖突,所謂“一山容不了二虎”。
      如果說崗位層面決定了人才進入企業的起點,而企業層面、領導與團隊風格層面則決定了人才在企業發展的終點,即人才能否為企業持續服務。

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